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Étiquette : contrat de travail

Auteurs salariés

Une question que se posent nombre de créateurs consiste à savoir si leurs droits d’auteurs sont sauvegardés s’ils ont conclu par ailleurs un contrat de travail.

Beaucoup d’auteurs craignent que tout leur travail leur échappe.

Tout d’abord, il faut savoir que le simple fait d’être salarié n’a pas pour conséquence nécessaire que les œuvres deviennent la propriété de l’employeur (heureusement).

Ne vous laissez pas persuader du contraire, c’est une règle figurant au Code de Propriété Intellectuelle :

« L’existence ou la conclusion d’un contrat de louage d’ouvrage ou de service par l’auteur d’une oeuvre de l’esprit n’emporte pas dérogation à la jouissance du droit reconnu [d’auteur] ».

Pareil pour un fonctionnaire.

Maintenant, vous me direz que vous vous doutiez bien que le type engagé comme mécanicien ne voyait pas ses œuvres de l’esprit devenir la propriété du patron du garage et que la véritable question est de savoir ce qu’il en est lorsqu’on est salarié d’une entreprise de création.

Eh bien, pour savoir il faut lire votre contrat de travail. Et si vous êtes sur le point d’en conclure un, il faut soigneusement vérifier le projet qui vous est donné. L’assistance d’un professionnel du droit en la matière n’est pas superflue.

Il n’y a cession des droits que si le contrat de travail (ou un contrat annexe) prévoit expressément une cession des droits dans le cadre de l’activité salariée.

En outre, la cession doit préciser en détail chaque droit cédé afin d’être en conformité avec les obligations légales. Ce n’est pas parce que vous céder un droit de reproduction de vos textes que vous cédez la traduction.

Enfin, la clause doit préciser que les oeuvres sont cédées au fur et à mesure de leur création. En effet, la cession globale des oeuvres futures est interdite par la loi.

Nul n’est censé ignorer la loi ?

P1000222On entend souvent cette formule selon laquelle « nul n’est censé ignorer la loi ». Cela ne signifie cependant pas que un chacun doit connaître par coeur chaque pan du droit français. Cela signifie simplement que personne ne peut tirer argument de son ignorance de la loi pour échapper aux sanctions qu’elle prévoit. Concrètement, il est prudent, avant d’agir dans un domaine qu’on ne maîtrise par parfaitement, de vérifier quel est le régime juridique applicable. 

Sauf que… Aujourd’hui, chaque question soulevée dans les média, chaque difficulté particulière a tendance à se traduire par l’apparition d’une nouvelle loi. L’ennui, c’est que l’on se retrouve face à une telle quantité de textes qu’il est souvent fort difficile de savoir précisément lequel est applicable à une situation donnée. 

En outre, il est relativement rare qu’aucun texte ne légifère sur une question donnée. Certes, il existe des situations totalement nouvelles, auxquelles personne jusqu’à présent n’avait songé et qui rentrent difficilement dans les catégories du droit connues. La plupart du temps, cependant, la question qui se pose a déjà été abordée par le passé de sorte qu’il existe déjà un régime juridique applicable. 

Or, le vote d’une nouvelle loi ne s’accompagne pas nécessairement de l’abrogation ou de la modification de ce régime juridique existant. 

Le résultat de ces incertitudes est soit qu’il est peu aisé de savoir précisément quel texte régit une situation donnée, et que lorsque c’est le cas, il est parfois difficile de savoir précisément les effets de ce texte. 

A cela s’ajoute le fait que parfois, il est difficile de prévoir la façon dont les tribunaux appliqueront la loi. 

Le sort réservé au CNE est un bon exemple. En effet, le 6 juillet 2007, la Cour d’Appel de Paris a décidé que le Contrat Nouvelle Embauche n’était pas conforme à une convention de l’Organisation Internationale du Travail, dans la mesure où il avait pour effet de priver le salarié de l’ensemble de ses droits en matière de licenciement. 

Par conséquent, il est à présent particulièrement dangereux, et finalement inutile, pour un employeur de conclure un tel contrat de travail. 

Dangereux car, si l’employeur, comme l’y autorise le statut du CNE, licencie dans le délai de deux ans à compter de la conclusion du contrat sans justifier ce licenciement par un motif particulier, il court un risque réel que, précisément, le Conseil des Prud’hommes considère ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne l’employeur payer à son ancien salarié diverses indemnités. 

Inutile, en conséquence, puisque l’employeur averti de ces dangers soit embauchera en CDD, soit n’embauchera pas du tout. 

Dès lors, et sauf revirement improbable, le CNE est désormais un type de contrat de travail privé d’utilité, ce qui met dans une situation délicate tous les employeurs qui en ont conclu un. En effet, privé du statut particulier du licenciement qui faisait son originalité, le CNE est tout simplement un CDI. 

Ainsi, nul n’est peut être censé ignorer la loi, mais il n’est cependant pas aisé de se tenir au courant de ce type de modifications imprévues, d’autant que pour une affaire médiatisée comme le CNE, combien de régimes juridiques sont modifiés dans l’indifférence la plus totale… 

Et c’est la raison pour laquelle, souvent, l’avocat voit arriver sur son bureau un dossier ne relevant pas nécessairement d’une branche très complexe du droit, mais à l’issue compromise parce que le client, en toute bonne foi, par incompréhension de la loi a fait le contraire de ce qu’il aurait été opportun. 

En bref, renseignez vous avant d’agir, cela évite souvent les ennuis.